El acoso sexual en el trabajo no es un tema nuevo, pero durante décadas careció en Colombia de una ley específica que lo abordara con la seriedad que merece. Existía la Ley 1010 de 2006, que regula el acoso laboral en general, pero exige probar una conducta persistente y demostrable — un estándar que dejaba sin protección efectiva a quienes sufrían un solo episodio grave de connotación sexual. Eso cambió el 20 de junio de 2024.

¿Qué dice la Ley 2365 de 2024?

La Ley 2365 de 2024 —reglamentada mediante el Decreto 405 de 2025— adopta medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia. Su objetivo es garantizar el derecho fundamental a la igualdad y prevenir la discriminación y la violencia de género.

La norma define el acoso sexual como todo acto que tenga como finalidad perseguir, hostigar y/o que tenga una connotación libidinosa, y que se exprese en relaciones de poder —sin importar si son verticales u horizontales— en razón de la edad, género, orientación sexual, posición económica, social o laboral, ya sea que ocurra una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.

El ámbito de aplicación es amplio: cubre a trabajadores con contrato laboral, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y, en general, a cualquier persona que participe en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación ni el tamaño de la empresa.

Acoso sexual vs. acoso laboral: una diferencia que cambia todo

Antes de la Ley 2365, muchos casos de acoso sexual se intentaban encuadrar dentro del acoso laboral de la Ley 1010 de 2006, lo cual resultaba en la práctica un obstáculo probatorio enorme para las víctimas.

Esta diferencia es determinante: el acoso sexual no necesita repetirse para constituir una infracción. Un solo comentario, insinuación, contacto físico no deseado o propuesta de connotación sexual ya activa las obligaciones y garantías de la nueva ley.

Obligaciones de los empleadores (Artículo 11)

La Ley 2365 de 2024, en su artículo 11, es explícita: los empleadores deberán prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral. Para ello deben cumplir, como mínimo, con las siguientes obligaciones:

• Crear una política interna de prevención reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención, que debe ser ampliamente difundida entre todo el personal.
• Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición.
• Implementar garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable a la víctima.
• Tramitar las quejas sobre acoso sexual y adoptar las medidas necesarias para el restablecimiento de los derechos de la víctima, conforme al parágrafo del artículo 12 de la Ley 1257 de 2008.

Garantías que debe ofrecer la empresa a las víctimas

Además de las obligaciones generales, la ley reconoce garantías concretas a favor de quienes denuncian —o de terceros que conocen del hecho— frente a eventuales retaliaciones:

• Acudir a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) para recibir atención emocional y psicológica.
• Protección frente a cualquier forma de represalia por interponer la queja o dar a conocer los hechos.
• La posibilidad de que la víctima decida terminar el vínculo contractual a causa del acoso, sin que ello genere sanción alguna en su contra.
• Confidencialidad del proceso y no revictimización durante toda la investigación interna.

Las ARL, por su parte, tienen un rol activo: deben fortalecer las actividades de atención, protección y prevención del acoso sexual en el contexto laboral, en el marco del Plan Transversal para la eliminación del acoso sexual que define el Ministerio del Trabajo.

8 estrategias prácticas para prevenir el acoso sexual laboral

Cumplir la ley al pie de la letra exige algo más que un documento firmado y guardado en un cajón. Estas son las estrategias que recomendamos implementar de forma articulada:

1. 1. Diseñe una política escrita y específica No reutilice la política de acoso laboral general. El acoso sexual requiere su propio documento, con definiciones, alcance y consecuencias claras, integrado al reglamento interno de trabajo.
2. 2. Establezca una ruta de atención clara y confidencial Defina paso a paso qué ocurre desde que se recibe una queja hasta su resolución: a quién se reporta, en qué plazos, y qué medidas de protección inmediata se activan.
3. 3. Cree un canal de denuncia accesible y seguro Puede ser presencial, telefónico o digital, pero debe garantizar confidencialidad real y proteger al denunciante de cualquier forma de retaliación.
4. 4. Capacite a todo el personal, no solo a los líderes La prevención efectiva requiere que cada trabajador entienda qué conductas constituyen acoso sexual y sepa cómo actuar si lo presencia o lo vive.
5. 5. Designe un responsable o comité capacitado Puede apoyarse en el Comité de Convivencia Laboral existente, pero sus integrantes deben recibir formación específica en el manejo de casos de connotación sexual.
6. 6. Difunda la política de forma activa, no pasiva Publicarla en una cartelera no es «amplia divulgación». Incluya la política en la inducción de nuevos empleados y en jornadas periódicas de refuerzo.
7. 7. Documente cada caso y su trazabilidad Aun cuando la confidencialidad es esencial, el proceso interno debe quedar documentado: fecha de recepción, medidas tomadas y seguimiento a la resolución.
8. 8. Audite el protocolo periódicamente Revise anualmente si el protocolo sigue vigente frente a cambios normativos y si realmente se está aplicando, no solo si existe en papel.

Por qué este protocolo debe integrarse al SG-SST

El acoso sexual laboral no es solo un asunto de recursos humanos: es un riesgo psicosocial con impacto directo en la salud mental de los trabajadores, y como tal debe gestionarse dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de su empresa.

Integrarlo al SG-SST tiene ventajas prácticas: permite auditar el protocolo dentro del ciclo normal de autoevaluación anual de estándares mínimos, vincularlo con la batería de riesgo psicosocial que ya aplica su empresa, y demostrar ante el Ministerio del Trabajo y la ARL que la prevención del acoso sexual es parte estructural de su cultura de seguridad, y no un documento aislado.

En resumen

La Ley 2365 de 2024 cerró un vacío histórico en la legislación laboral colombiana: hoy el acoso sexual en el trabajo tiene una definición propia, no exige conducta reiterada para configurarse, y obliga a toda empresa —sin importar su tamaño— a tener un protocolo activo de prevención, atención y sanción. Ignorarlo no solo expone a la empresa a consecuencias legales; sobre todo, deja desprotegidas a las personas que más lo necesitan.